Đề xuất bài viết Bài viết Bình luận In bài viết Chia sẻ bài viết này trên FacebookChia sẻ bài viết này trên TwitterChia sẻ bài viết này trên LinkedinChia sẻ bài viết này trên RedditChia sẻ bài viết này trên Pinterest
Hãy dành một chút thời gian và tưởng tượng bạn là một trong những nhân viên của bạn. Quản lý của bạn muốn hiệu suất, nhưng bạn được trả tiền cho số giờ bạn làm việc. Và có nhiều lời bàn tán về việc làm việc theo nhóm, tuy nhiên lương của bạn dựa trên mức độ bạn thực hiện công việc cá nhân của mình. Vì bạn là con người duy nhất nên cuối cùng bạn sẽ làm việc theo cách mà bạn được đền bù. Trên thực tế, câu nói cổ xưa là đúng – chúng ta nhận được những gì chúng ta phải trả cho.
Những mâu thuẫn này là phổ biến. Ban quản lý muố lich thi dau premier leaguen làm việc theo nhóm, nhưng các hành động thường kết thúc bằng “nói chuyện”, áp phích trên tường và thậm chí có thể đào tạo. Nhưng khi một công ty trả tiền cho kết quả của nhóm, sự thay đổi thực sự và vĩnh viễn sẽ diễn ra. Một cách đặc biệt hiệu quả để thực hiện điều này là thực hiện kế hoạch khuyến khích nhóm, hoặc cái mà tôi gọi là Kế hoạch trả lương cho hiệu suất của nhóm. Một kế hoạch như vậy là xi măng kết nối nhân viên với những gì công ty đang cố gắng đạt được. Khi mọi người được đền bù khi nhóm của họ đạt được các mục tiêu trong cả năm, họ nhanh chóng nhận ra rằng công ty đang nghiêm túc trong việc đạt được mục tiêu của nhóm và thực hiện các điều chỉnh hành vi vĩnh viễn.
Dưới đây là một ví dụ về cách Kế hoạch trả lương cho hiệu suất của nhóm có thể hoạt động: Nhân viên tiếp tục nhận được khoản lương cơ bản của họ, nhưng khi các nhóm đạt được mục tiêu của họ, các thành viên trong nhóm sẽ nhận được thêm “tiền thực hiện”. Khái niệm quan trọng ở đây là khi một đội thành công, tất cả các thành viên trong nhóm của đội đó sẽ nhận được tiền bổ sung, nhưng khi một đội thất bại, không ai trong đội nhận được khoản tiền đó. Tất nhiên, điều này thường mất thời gian để mọi người chấp nhận vì các công ty bình thường không có kế hoạch như vậy và hầu hết nhân viên đều thấy bất thường. Một số người có thể sẽ phàn nàn rằng họ đã thể hiện tốt mặc dù đội của họ đã bỏ lỡ mục tiêu. Nhưng một công ty thực sự muốn làm việc theo nhóm sẽ không cúi đầu trước những lời phàn nàn như vậy. Hãy nghĩ về một đội bóng đá trong giải Super Bowl. Mike người chạy về có thể đã chơi trò chơi của cuộc đời anh ấy, nhưng vì đội của anh ấy thua cuộc nên anh ấy không nhận được một chiếc nhẫn Super Bowl. Và ngược lại, người nhận của Joe có thể đã đánh rơi 3 đường chuyền, nhưng vì anh ấy nằm trong đội chiến thắng nên anh ấy sẽ nhận được phần thưởng. Cuộc sống không phải lúc nào cũng công bằng với các cá nhân, nhưng nếu một công ty muốn có hiệu suất tập thể xuất sắc, thì nhân viên của họ phải được trả công xứng đáng.
Bên cạnh những mâu thuẫn phổ biến giữa lương thưởng của nhân viên và hiệu suất của nhóm, có một vấn đề khác ảnh hưởng đến hầu hết các công ty – thời gian thanh toán. Thưởng cuối năm cho nhân viên là việc phân phối cực kỳ phổ biến và thú vị, nhưng chúng thường không hiệu quả lắm đối với việc thay đổi hiệu suất làm việc của nhân viên. Tôi nói điều này vì sau tất cả những giọt nước mắt và cảm xúc khi chia tiền thưởng, điểm mấu chốt là nhân viên vừa có một ngày may mắn, vui vẻ. Và ngày mai, nó sẽ hoạt động trở lại như bình thường. Phương thức thưởng như vậy có thể khiến nhân viên thích thú với công ty, nhưng nó không tạo ra mối liên hệ trực tiếp giữa lương thưởng và hiệu suất của nhóm nhân viên.
Mặt khác, việc trả tiền thưởng hàng quý hoặc thường xuyên sẽ hiệu quả hơn nhiều khi mỗi nhóm đạt được mục tiêu của mình. Bằng cách này, nhân viên thấy được mối liên hệ trực tiếp và tuyệt đối giữa lương thưởng của họ và thành tích mục tiêu của nhóm.
Một khi trả lương cho hiệu suất của nhóm là một cách sống, nó sẽ trở thành một cơ chế mạnh mẽ để đảm bảo rằng kế hoạch chiến lược của công ty được thực hiện tốt. Các giám đốc điều hành sẽ không còn cần thúc đẩy nhân viên đạt được mục tiêu của họ. Trên thực tế, theo cấu trúc lương thưởng mới, làm việc theo nhóm và đạt được mục tiêu sẽ trở thành một phần của quy trình kinh doanh bình thường. Và vợ / chồng của nhân viên và các thành viên trong gia đình sẽ đóng vai trò như những người cổ vũ khi họ lên kế hoạch chi tiêu thêm tiền. Hơn hết, lợi ích mang lại cho công ty là hiệu suất luôn cao, về lâu dài, hơn cả chi phí trả cho hiệu suất. Trả lương cho mọi người như một đội cho những gì bạn muốn họ hoàn thành chỉ là lẽ thường, nhưng kết quả lâu dài có thể rất phi thường !!